組織スタディーズ

　経営学における人的資源論（ＨＲＭ）にあっては、人はコト・モノと同じくヒト財ですが、どうも「生きた人が元気になることで、それにつながる生きた組織が活性化する」という側面があり、哲学の転換が起きています。（「財としてのヒトと機関としての組織」から「生きた人とそれを生かす器としての組織」。かつて、経営学が生まれたときに、心理学、社会学、経営学が一体になって追求したことが、新たにさらなる深みをもって立ち現れていると感じています。（また、このことは、「絆の海の制度化」の根源的問題意識を持つ当Laboとして大きな意味を持っているとかんじております。）
　たとえば、当Laboの調査研究によれば、つぎのような事例が数多く、そして共通した形で見受けられます。ユニフォーム製造会社（株）桑和という中小会社のお話ですが、かつて社長は先端の経営論を学び、厳しくトップダウンでの経営管理をすすめていたところが、次第に組織の雰囲気が重くなり、問題が起こると「犯人捜し」が始まるようになり、経営が行き詰まってしまうところまで行ってしまいました。破綻がそこまで見えてしまったことから、社長（藤井様）にとって、経営も人生も真っ暗となり、「何が悪かったのか」を反問する日々が続きました。
苦しい中で社員に心を割って話し合うなかで、これまでの経営で人を生かしてこなかったこと（「社員を押さえつけ、かつ実は恐れていた」）での自分自身の姿勢に改めて衝撃を受けることとなりました。そこで、社長トップダウンをやめて課長以上からあらたに「経営会議」を開催し、また「共同体企業」を社是としました。その結果、次第に社員の意欲と士気が向上し、犯人捜しはなくなり、赤字解消、さらにV字回復することとなりました。
このことは単に「社長が変われば経営がかわる」といったものではなく、自生的構造（社員の職場の信頼関係と人生での展望）と、成文構造（規律や指令系統）とが、両方連動して好転するにいたったということであり、それにはいくつかのポイントがあります。理論として、再生された自生成文構造論（レスリスバーガー）を踏まえて検討しています。
この点に21世紀、ポストコロナの新次元の組織の可能性がある考え、みなさんとともに追求し、推進してまいりたく思います。